AVR Caritas

Foto eines AVR Buchs des Lambertus-VerlagFoto eines AVR Buchs des Lambertus-Verlag

Hintergrund

Die Caritas hat für die eigenen Beschäftigten ein eigenes Tarifwerk. Die „Richtlinien für Arbeitsverträge in den Einrichtungen des Deutschen Caritasverbandes“ - kurz AVR Caritas - regeln bundesweit die Rechte und Pflichten der etwa 700.000 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in den rund 25.000 Einrichtungen der Caritas.
Bei den AVR Caritas handelt es sich nicht um einen Tarifvertrag im klassischen Sinne. Für ihr Zustandekommen und ihre Anwendung gelten die Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts. Mitglied im Deutschen Caritasverband können nur kirchliche Einrichtungen werden.
Beschlossen werden die Bestimmungen der AVR Caritas durch eine Arbeitsrechtliche Kommission, die paritätisch besetzt ist mit Vertreterinnen und Vertretern der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und der Rechtsträger. Die AVR Caritas legen die Arbeitsbedingungen für caritative Einrichtungen verbindlich fest. Sie werden durch schriftliche Inbezugnahme Bestandteil des jeweiligen Arbeitsvertrages.


Anlage 32 - Bestimmungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Pflegedienst

Spezifische Bestimmungen für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Pflegedienst in sonstigen Einrichtungen, d.h.  in ambulanten und stationären Pflegeeinrichtungen außerhalb des Krankenhausbereichs sind in einer Anlage 32 AVR geregelt, die Sie rechts kostenlos herunterladen könen. Sie enthält unter anderem Regelungen über die Eingruppierung sowie die Höhe der Entgelte oder die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit.

Sie haben Fragen zur Umsetzung der Zulassungs-Richtlinien nach § 72 Absatz 3c SGB XI und der Pflegevergütungs-Richtlinien nach § 82c Absatz 4 SGB XI? Die AOK hat dazu eine FAQ veröffentlicht.

Die PDF-Datei der AVR Caritas Anlage 32 wird Ihnen per Mail zugeschickt, sobald Sie den Warenkorbprozess durchlaufen haben. Es fallen dabei keine Kosten an.

Die Entgeltwerte der maßgebenden Anlage 32 AVR finden Sie neben der PDF, auch gegen Schutzgebühr in den gedruckten Tariftabellen unten oder im jeweils aktuellen AVR-Buch. Die Tariftabellen können Sie sich als PDF-Datei genau wie die Anlage 32 per Mail zusenden lassen. Sie müssen nur den Warenkorbprozess durchlaufen.

 

  1. AVR Caritas Anlage 32
    0,00 € inkl. MwSt.

Mehr zu den AVR - Weitere offizielle Textausgaben

Die AVR legen die Arbeitsbedingungen verbindlich fest. Sie enthalten unter anderem Bestimmungen über die Höhe der Entgelte und die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit, über den Umfang des Erholungsurlaubs und über die Absicherung im Krankheitsfall. Die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben einen Anspruch auf die darin beschriebenen Leistungen. Bei den AVR handelt es sich nicht um einen Tarifvertrag im klassischen Sinne. Für ihr Zustandekommen und ihre Anwendung gelten die Besonderheiten des kirchlichen Arbeitsrechts. Sie werden durch schriftliche Bezugnahme Bestandteil des Arbeitsvertrages.

Bei uns finden Sie die offizielle Version der AVR Caritas als Buch, Loseblatt oder Online. Darüber hinaus bieten wir Ihnen viele Fortbildungen zur AVR und dem kirchlichen Arbeitsrecht an.

 

Sie möchten auf Basis der AVR-Gehaltstabellen ausrechnen, wie hoch ein Nettogehalt ist? Bitte wählen Sie dazu zunächst den Arbeitsbereich, die gewünschte Region und ggf. den Zeitraum aus. Danach benötigt der Rechner einige Angaben zur Eingruppierung und Arbeitszeit. Neben der richtigen Lohnsteuerklasse spielen auch die Angaben zu den Kinderfreibeträgen und Sozialabgaben eine große Rolle bei der Berechnung des Nettogehalts. Falls Sie sich bei den Arbeitsbereichen unsicher sind:

  • Verwaltungsdienst: Mitarbeitende allgemein und im Rettungsdienst/Krankentransport, sowie im Sozial- und Erziehungsdienst, die nicht unter Anlage 33 fallen
  • Ärztlicher Dienst: Ärztinnen und Ärzte in der Caritas
  • Pflegedienst in Krankenhäusern: Mitarbeitende werden unterschiedlich eingruppiert nach Hochschulabschluss und pflegerischer Ausbildung
  • Pflegedienst außerhalb von Krankenhäusern: Mitarbeitende werden unterschiedlich eingruppiert nach Hochschulabschluss und pflegerischer Ausbildung
  • Sozial und Erziehungsdienst: Mitarbeitende z.B. Kindergärten, Einrichtungen für Menschen mit Behinderung, usw.

Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass wir für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Tabellen sowie des ermittelten Auswertungsergebnisses keine Gewährleistung übernehmen können.

Das kirchliche Arbeitsrecht ist Teil des staatlichen Arbeitsrechts und des Kirchenrechts. Hier fließen die verfassungsmäßigen Rechte der Kirchen, ihre Rechtsvorschriften und ihr Selbstverständnis mit den allgemein gültigen Bestimmungen des Arbeitsrechts zusammen. Das kirchliche Arbeitsrecht gliedert sich in

  • die betriebliche Mitbestimmung (Mitarbeitervertretungsordnung),
  • die überbetriebliche Mitbestimmung (Dritter Weg) und
  • die Loyalitätsverpflichtungen (Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse).

Der Dritte Weg
Arbeitskämpfe, Aussperrungen und Streiks passen ebenso wenig zum Selbstverständnis des kirchlichen Dienstes wie das einseitige Festlegen von Arbeitsbedingungen durch die Leitung. Diese beiden Modelle lassen sich nicht mit der gemeinsamen Verantwortung der Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter und Dienstgeber für den Auftrag der Kirche vereinbaren.

Deshalb hat die katholische Kirche in Deutschland ein eigenes Arbeitsrechtssystem geschaffen, das als Dritter Weg bezeichnet wird. Die tariflichen Arbeitsbedingungen wie Vergütung, Arbeitszeit oder Urlaub, werden in einer gemeinsamen, paritätisch besetzten Kommission festgelegt. Dies sichert bei der Festlegung von Arbeitsbedingungen die Interessen der Mitarbeiter(innen) und wird den besonderen Anliegen des kirchlichen Dienstes gerecht.

Zentrale Elemente des Dritten Weges sind in der gemeinsamen, paritätisch besetzten Kommission

  • ein partnerschaftlicher und kooperativer Umgang der Vertreterinnen und Vertreter von Mitarbeiter(innen) und Dienstgebern.
  • eine gleichberechtigte und gleichgewichtige Vertretung jeder Seite in den Kommissionen, die die Arbeitsbedingungen für die Dienstverhältnisse festlegen. 
  • eine faire und verantwortliche Konfliktlösung durch ein Vermittlungsverfahren statt durch einen Arbeitskampf und
  • das im kirchlichen Recht verankerte Prinzip der Lohngerechtigkeit.

Der Dritte Weg ermöglicht die mittelbare Beteiligung aller Mitarbeiter(innen) und die unmittelbare Wirkung der Tarifbestimmungen. Die in den Einrichtungen gewählten Mitarbeitervertretungen bestimmen die Vertreter(innen) der Mitarbeiterseite in die Kommissionen. Anders als bei Tarifabschlüssen gelten die dort beschlossenen Regelungen, wie Vergütung, Arbeitszeit oder Urlaub, für alle Mitarbeiter(innen) - unabhängig von einer Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft oder einem Verband.

Verfassungsrechtliche Grundlagen
Artikel 140 des Grundgesetzes legt fest, dass die Kirchen in Deutschland ein eigenes Arbeitsrecht führen dürfen. Diese Regelung hat ihren Ursprung in der Weimarer Reichsverfassung (Artikel 137 Absatz 3 Satz 1). Danach ordnet und verwaltet jede Religionsgemeinschaft ihre Angelegenheiten selbstständig innerhalb der allgemein gültigen Gesetze. 

Das Arbeitsrecht der katholischen Kirche basiert auf der Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse. Sie wurde von der Deutschen Bischofskonferenz am 22. September 1993 beschlossen und zuletzt am 30. April 2015 überarbeitet. Die Grundordnung ist von den Bischöfen in ihren Diözesen als Kirchengesetz in Kraft gesetzt worden und gilt auch für alle Einrichtungen der Caritas.

Artikel 1 der Grundordnung legt fest, dass das Leitbild der christlichen Dienstgemeinschaft die Grundlage aller Dienstverhältnisse in kirchlichen Einrichtungen ist. Dieses Leitbild wird vom Bundesverfassungsgericht für kirchliche Beschäftigungsverhältnisse anerkannt.

Artikel 3 der Grundordnung befasst sich mit der Einstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Der kirchliche Dienstgeber hat durch das Festlegen der Anforderungen an die jeweilige Stelle sicherzustellen, dass alle Mitarbeiter(innen) ihren Auftrag glaubwürdig erfüllen können; dazu gehören fachliche Kompetenzen, gewissenhafte Erfüllung der übertragenen Aufgaben und eine Zustimmung zu den Zielen der Einrichtung. Mitarbeiter(innen) müssen die Eigenart des kirchlichen Dienstes bejahen (Artikel 3 Absätze 3 und 4). Für sie gelten unterschiedliche Loyalitätsverpflichtungen, je nach Konfession und Verantwortung (Artikel 4). Werden sie nicht eingehalten, kann der Dienstgeber unterschiedlich reagieren und hat dabei die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen (Artikel 5).

Die Grundordnung sichert den Mitarbeiter(innen) folgende Rechte zu: 

  • Beteiligung an der Gestaltung ihrer Arbeitsbedingungen in paritätisch besetzten Kommissionen (Artikel 7)
  • Zusammenschluss und Mitarbeit in Koalitionen, um die Gestaltung ihrer Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen zu beeinflussen (Artikel 6)
  • Wahl und Mitarbeit in der Mitarbeitervertretung als kirchlichem Betriebsrat (Artikel 8)
  • Anspruch auf Fort- und Weiterbildung (Artikel 9) 
  • Anspruch auf gerichtlichen Rechtsschutz bei der Anwendung kirchlicher Gesetze (Artikel 10) 

Die deutsche und die europäische Rechtsprechung hat in der jüngsten Zeit das Recht der Kirchen auf ein eigenes Arbeitsrecht bestätigt, die Dienstgeber aber auch aufgefordert, die Verhältnismäßigkeit zu beachten.

Aufbau

Die Arbeitsrechtliche Kommission (AK) ist zuständig für die Gestaltung des kirchlichen Arbeitsvertragsrechts, das für die mehr als 25.000 Einrichtungen und Dienste der Caritas gilt. Diesen Auftrag erfüllt sie auf Basis einer eigenen Ordnung, die von der Delegiertenversammlung des Deutschen Caritasverbandes beschlossen wurde.

In allen Kommissionen sitzen gleich viele Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeiter- und der Dienstgeberseite. Beschlüsse zur Änderung der Arbeitsbedingungen können nur mit einer Dreiviertelmehrheit der Mitglieder jeder Kommission gefasst werden.


Die Arbeitsrechtliche Kommission besteht aus einer Bundeskommission und aus sechs Regionalkommissionen. Sie hat einen Vorsitzenden und wird von Leitungsausschüssen beider Seiten geleitet.

Die Bundeskommission ist örtlich und sachlich bundesweit umfassend zuständig mit Ausnahme der Bereiche, die ausschließlich den Regionalkommissionen zugewiesen sind.

Sie setzt sich aus je 28 Vertreterinnen und Vertretern der Mitarbeitenden und der Dienstgeber zusammen. 

Die Regionalkommissionen sind örtlich zuständig für die Einrichtungen der nachfolgend genannten Regionen. Sie sind sachlich zuständig für die Höhe aller Vergütungsbestandteile, den Umfang der regelmäßigen Arbeitszeit und den Umfang des Erholungsurlaubs; dabei haben sie bestimmte Bandbreiten einzuhalten.

Sie umfassen die folgenden Regionen mit folgender Zusammensetzung:

  • Region Nord: Bistümer Hildesheim, Osnabrück und Offizialatsbezirk Oldenburg
    insgesamt 12 Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeitenden und der Dienstgeber
  • Region Ost: (Erz-)Bistümer Berlin, Dresden-Meißen, Erfurt, Görlitz, Hamburg und Magdeburg
    insgesamt 24 Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeitenden und der Dienstgeber
  • Region Nordrhein-Westfalen: (Erz-)Bistümer Aachen, Essen, Köln, Paderborn und Münster (ohne den Offizialatsbezirk Oldenburg) 
    insgesamt 20 Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeitenden und der Dienstgeber
  • Region Mitte: Bistümer Fulda, Limburg, Mainz, Speyer und Trier
    insgesamt 22 Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeitenden und der Dienstgeber
  • Region Baden-Württemberg: Erzbistum Freiburg und Bistum Rottenburg-Stuttgart
    insgesamt 12 Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeitenden und der Dienstgeber
  • Region Bayern: (Erz-)Bistümer Augsburg, Bamberg, Eichstätt, München und Freising, Passau, Regensburg und Würzburg
    insgesamt 28 Vertreterinnen und Vertreter der Mitarbeitenden und der Dienstgeber.

Der Vorsitzende

  • Der Präsident oder ein von ihm beauftragter Vizepräsident des Deutschen Caritasverbandes führt in der Bundeskommission und in den gemeinsamen Sitzungen der Leitungsausschüsse den Vorsitz, wirkt auf eine sachgerechte Beratung sowie Beschlussfassung hin, ist zur Neutralität verpflichtet, hat kein Stimmrecht und repräsentiert die Arbeitsrechtliche Kommission nach außen.

Die Leitungsausschüsse

  • Die Mitarbeiter- und die Dienstgeberseite der Kommission wählen jeweils einen aus sieben Mitgliedern bestehenden Leitungsausschuss. Diese bereiten gemeinsam die Sitzungen der Bundeskommission vor und erarbeiten Beschlussvorschläge. Zudem leiten sie ihre jeweilige Seite nach innen und vertreten sie nach außen.

Wahl, Freistellung und Beratung 

In jedem Diözesan-Caritasverband werden nach einer Ordnung die Vertreterinnen und Vertreter beider Seiten gewählt. Zudem haben mitwirkungsberechtigte Gewerkschaften eigene Vertreterinnen und Vertreter in die Arbeitsrechtliche Kommission entsandt. Zur Ausübung ihrer Aufgaben sind die gewählten Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission von ihrer beruflichen Tätigkeit freigestellt. Außerdem verfügen beide Seiten über eigene Geschäftsstellen mit eigenen hauptberuflichen Beraterinnen und Beratern, die sie fachlich unterstützen.

Beschlüsse

Beschlüsse der Kommissionen zu Rechtsnormen, die Inhalt, Abschluss und Beendigung von Dienstverhältnissen betreffen, müssen mit einer Dreiviertelmehrheit gefasst werden. Dadurch werden sie Bestandteil der AVR. Nach den Beschlüssen werden sie durch den Diözesanbischof des jeweiligen Bistums kirchenrechtlich in Kraft gesetzt. Dies erfolgt durch die Veröffentlichung im Amtsblatt der Diözese. Dadurch werden die Beschlüsse kirchenrechtlich verbindlich.
Alle Beschlüsse finden Sie unter: https://www.caritas.de/diecaritas/deutschercaritasverband/mitarbeitende/arbeitsrechtlichekommission/beschluesse/beschluesse

Vermittlungsverfahren

Anträge, die nicht die erforderliche Mehrheit erhalten, können an einen Vermittlungsausschuss weitergereicht werden. Dieser erarbeitet einen Vorschlag, dem die Kommission zustimmen oder den sie ablehnen kann.

Ein erweiterter Vermittlungsausschuss kann anschließend von jeder Seite angerufen werden. Dieser kann sogar einen Spruch fällen, der den nicht zustande gekommenen Kommissionsbeschluss ersetzt - sofern sich die Kommission danach nicht mit der Mehrheit ihrer Mitglieder auf einen eigenen Beschluss einigt. Durch diese "Zwangsschlichtung" werden Ergebnisse auch ohne Streik und Aussperrung erzielt.

Abweichungen von den Beschlüssen der Regionalkommission

Es gibt Fälle, in denen Träger, Einrichtungen oder Teile einer Einrichtung von den Regelungen der Regionalkommission abweichen wollen. Dies müssen sie bei der Regionalkommission beantragen. Der Antrag muss mit geeigneten Unterlagen belegt werden. Eine Unterkommission einer Regionalkommission entscheidet über den Antrag.

In jeder kirchlichen oder caritativen Einrichtung gibt es eine Mitarbeitervertretung (MAV). Ihre gewählten Mitglieder vertreten die Interessen der Mitarbeiter(innen) gegenüber den Dienstgebern. Sie tragen maßgeblich zur Weiterentwicklung der Dienste und Einrichtungen bei. Ihre Aufgaben sind vergleichbar mit denen von Betriebsräten im gewerblichen Bereich und von Personalräten in den öffentlichen Verwaltungen.  

Rechte und Pflichten der Mitarbeitervertretung regelt die Mitarbeitervertretungsordnung (MAVO). Diese wird als Rahmenordnung von den deutschen Bischöfen verabschiedet und vom jeweiligen Diözesanbischof mit leichten Anpassungen in seinem Bistum in Kraft gesetzt. Ihre Regelungen sind kirchenrechtlich verbindlich und gelten für alle kirchlichen und caritativen Einrichtungen eines Bistums. Das Betriebsverfassungsgesetz oder die Personalvertretungsgesetze des Bundes und der Länder gelten nicht.

Grundlagen der Mitarbeitervertretungsordnung

  • Jede Einrichtung braucht eine Mitarbeitervertretung. Träger und Mitarbeiter(innen) müssen das sicherstellen (§1a).
  • Mindestens einmal im Jahr findet eine Mitarbeiterversammlung aller Mitarbeiter(innen) in der Einrichtung statt (§§ 4, 21, 22).
  • MAV und Dienstgeber sind aufgrund der religiösen Dimension des kirchlichen Dienstes dazu verpflichtet, vertrauensvoll und partnerschaftlich zusammenzuarbeiten (§ 26).
  • MAV und Dienstgeber informieren sich gegenseitig über alle Angelegenheiten der Dienstgemeinschaft (§ 27).
  • MAV und Dienstgeber treffen sich mindestens einmal im Jahr zu einer gemeinsamen Sitzung (§ 39).

Rechte der Mitarbeitervertretung

Die MAV hat ein Recht auf Anhörung und Mitberatung bei allgemeinen personellen Angelegenheiten (§ 29) sowie bei ordentlichen (§ 30) und außerordentlichen (§ 31) Kündigungen nach Ablauf der Probezeit.

Darüber hinaus hat die MAV ein Vorschlagsrecht bei allgemeinen personellen Angelegenheiten (§ 32) und ein Antragsrecht (§ 37) in organisatorischen und sozialen Angelegenheiten.

Die MAV hat außerdem ein Zustimmungsrecht bei der Einstellung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern (§ 34), bei persönlichen (das Arbeitsverhältnis betreffenden) Angelegenheiten einzelner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (§ 35) und bei organisatorischen und sozialen Angelegenheiten der Einrichtung (§ 36).

Dienstgeber und MAV können auch Dienstvereinbarungen abschließen (§ 38), die ausschließlich für die Dienstverhältnisse in bestimmten Einrichtungen gelten.

In Streitfällen, die das Mitarbeitervertretungsrecht betreffen, können Kirchliche Arbeitsgerichte angerufen werden. Diese arbeiten auf der Grundlage der Kirchlichen Arbeitsgerichtsordnung. Die staatlichen Gerichte sind nicht zuständig.

Die AVR-Online

Die Anlage 32 der AVR-Caritas zum Download

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